Trong quá trình làm việc với nhiều doanh nghiệp và nhân sự ở nhiều cấp bậc, Thanh nhận thấy một “sự thật mất lòng” nhưng lại vô cùng quan trọng: công ty không tăng lương vì bạn cần, mà chỉ tăng lương khi bạn tạo ra giá trị gia tăng cụ thể.
Nhiều nhân viên thường rơi vào tâm lý “xin tăng lương vì hoàn cảnh” – như vừa sinh con, mới mua nhà, hoặc gia đình gặp khó khăn tài chính. Dĩ nhiên, ở góc độ con người, lãnh đạo hay HR có thể cảm thông. Nhưng trong cơ chế vận hành của doanh nghiệp, tăng lương luôn là một quyết định đầu tư. Mỗi đồng chi thêm cho nhân viên phải được cân nhắc dựa trên câu hỏi: “Bạn đã giúp công ty kiếm thêm bao nhiêu, hoặc tiết kiệm được bao nhiêu?”
Để làm rõ hơn, tôi muốn chia sẻ cùng cộng đồng nhân sự vài tình huống thực tế từ khảo sát của Anphabe.
Case 1: Câu chuyện “Gắn bó lâu năm”
Một nhân viên đã làm việc tại công ty 7 năm. Khi đến kỳ review, bạn đề xuất: “Em cống hiến lâu rồi, em mong công ty tăng lương tốt hơn cho em.”
Kết quả: bạn chỉ được tăng lương ở mức trung bình chung của công ty, không có gì đặc biệt.
Thâm niên không đồng nghĩa với giá trị gia tăng. Làm lâu năm có thể giúp bạn quen việc hơn, nhưng nếu hiệu quả làm việc không vượt trội so với đồng nghiệp mới, thì HR không có lý do gì để duyệt mức tăng cao hơn.
Bài học: Tăng lương không phải phần thưởng cho sự tồn tại, mà là sự công nhận cho giá trị mới bạn mang lại.
Case 2: Câu chuyện “Cố gắng hiển nhiên”
Một nhân viên khác vốn chăm chỉ, luôn sẵn sàng làm thêm, nhận thêm việc khi công ty cần. Bạn kỳ vọng: “Em đã cố gắng nhiều, hiển nhiên công ty phải ghi nhận.”
Kết quả: công ty không tăng lương – thậm chí năm đó toàn bộ tổ chức không có đợt tăng lương chung.
Trong thời đại cạnh tranh hiện nay, nỗ lực và chăm chỉ là điều hiển nhiên mà bất cứ nhân viên nào cũng phải có. Để HR và lãnh đạo cân nhắc tăng lương, bạn cần bằng chứng cụ thể về tác động vượt trội: tăng doanh số bao nhiêu, giảm chi phí thế nào, cải thiện hiệu quả quy trình ra sao.
Bài học: Cố gắng là cần, nhưng chưa đủ. Kết quả mới là chìa khóa.
Case 3: Câu chuyện “Con số biết nói”
Một nhân viên khác bước vào kỳ review với sự chuẩn bị kỹ lưỡng. Bạn mang đến một báo cáo chi tiết:
- Trong 6 tháng qua, giúp công ty tăng 20% khách hàng mới.
- Đồng thời tối ưu quy trình, tiết kiệm gần 300 triệu chi phí vận hành.
Bạn không kể lể hoàn cảnh, không than thở vất vả. Bạn chỉ tập trung chứng minh giá trị mình đã tạo ra bằng số liệu cụ thể và đề xuất mức lương tương xứng.
Kết quả: sếp không chỉ duyệt, mà còn tăng cao hơn đề xuất.
Với doanh nghiệp, số liệu chính là ngôn ngữ rõ ràng nhất để đo lường giá trị.
Bài học: Khi con số đứng về phía bạn, tăng lương trở thành một quyết định hợp lý thay vì một ân huệ.
Bản chất của việc tăng lương: Đầu tư, không phải từ thiện
Qua những ví dụ trên, có thể thấy: tăng lương không phải “ân huệ” ban phát cho ai đang cần, mà là một khoản đầu tư chiến lược của doanh nghiệp.
- Mỗi lần tăng lương giống như một lần “ký lại hợp đồng niềm tin”:
- Nhân viên chứng minh được tác động cụ thể của mình.
Doanh nghiệp sẵn sàng đặt cược để giữ chân bạn và kỳ vọng bạn tiếp tục tạo giá trị lớn hơn trong chặng đường tiếp theo.
Nghe có vẻ phũ phàng, nhưng đó chính là sự thật trong quản trị nhân sự hiện đại.
3 Nguyên tắc Vàng Để Được Tăng Lương Tốt
Để biến mong muốn tăng lương thành hiện thực, bạn có thể áp dụng 3 nguyên tắc sau:
1. Chọn thời điểm đúng
Đừng đợi đến khi “khó khăn tài chính” mới xin tăng lương. Hãy chọn thời điểm ngay sau một dự án lớn hoặc một quý có kết quả nổi bật để mở lời.
2. Số liệu rõ ràng
Hãy chứng minh giá trị bạn tạo ra theo cách có thể đo lường. Nếu quy đổi ra tiền được thì càng tốt. Ngoài ra, bạn có thể dùng dữ liệu benchmark về mức lương trung bình cho vị trí/level của mình ở các công ty tương đồng để làm cơ sở thuyết phục.
3. Đổi ngôn ngữ khi đề xuất
Thay vì nói: “Em cần thêm thu nhập vì…”, hãy nói: “Em đã giúp công ty đạt được… Vì vậy, em đề xuất mức lương tương xứng là…”.
Một mẹo khác: bạn có thể chủ động đặt ra mục tiêu thách thức, ví dụ: “Em xin phụ trách thêm mảng X, cam kết đạt kết quả Y. Nếu hoàn thành tốt, 6 tháng sau xin phép công ty xem xét mức lương Z.”
Lời kết
Tiền lương luôn đi sau giá trị. Khi bạn tạo ra giá trị mới, lương sẽ tự khắc nhảy theo.
Vậy nên, trong lần đề xuất tăng lương tới, hãy tự hỏi: Bạn đang đặt vấn đề dựa trên hoàn cảnh hay dựa trên giá trị?
Đây là góc nhìn thực tế nhưng cũng đầy nhân văn dành cho cộng đồng nhân sự: chúng ta không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ cơ chế tăng lương, mà còn giúp họ thay đổi tư duy, biết cách “bán” giá trị của mình một cách chuyên nghiệp, thay vì chỉ trông chờ vào lòng thương cảm.
